过去两年，越来越多澳洲企业反复提到一个问题：岗位长期开放，却始终招不到合适的人选；与此同时，求职者也在抱怨机会减少、岗位门槛越来越高。这种“企业缺人、岗位空缺，但人又找不到工作”的矛盾现象，正在成为澳洲劳动力市场的常态。
这并不是简单的“供需失衡”，而是多重结构性问题叠加的结果。
一、澳洲用工用人成本过高，让企业不敢轻易“填坑”
澳洲的人力成本在全球范围内一直处于高位，企业招聘一个员工所承担的费用，远不止薪资本身，还包括Super、税务、带薪假期以及各类隐性成本。这意味着，每一个招聘决策，本质上都是一次高成本投入。
在这种情况下，企业对“合适人选”的标准不断提高，宁愿岗位空缺，也不愿意将就招聘。一旦用人决策出错，试错成本极高，因此企业更倾向于“慢招、严筛”，甚至长期空置岗位。
结果就是：岗位一直在，但真正被填上的却很少。
二、招聘周期拉长，岗位在流程中“耗掉”
澳洲本地招聘流程普遍较长，从发布职位到最终入职，往往需要数周甚至数月时间。在实际操作中，还会出现频繁改期、候选人临时退出、offer反复沟通等情况。
这带来的直接结果是：
企业并不是“招不到人”，而是在招聘过程中不断流失人。
当招聘周期被无限拉长，岗位实际上陷入一种“循环空缺”的状态，看似一直在招人，实际上一直没有真正完成招聘。
三、岗位设计本身存在问题
很多企业的岗位长期招不到人，并不是市场没有人，而是岗位本身存在结构性问题。
常见表现包括：
- 职责过于混杂，一个岗位承担多种职能
- 要求过高，但薪资无法匹配
- 本地必须完成的工作与可远程执行的任务没有拆分
这种情况下，岗位的匹配度天然就很低，即使有求职者，也很难真正契合。
换句话说，不是“没有人”，而是“没有合适的人愿意接受这样的岗位”。
四、劳动力结构变化，供给侧正在收缩
近年来，澳洲劳动力市场发生了明显变化，例如移民节奏调整、部分行业人员流出，以及年轻一代对工作方式的期待变化等，都在影响企业招聘。
越来越多求职者开始倾向于：
- 更灵活的工作方式
- 更高的性价比岗位
- 更清晰的职业发展路径
而传统岗位如果仍然停留在旧有模式，就会逐渐失去吸引力。
五、远程用工崛起，正在重构招聘逻辑
面对持续的用工压力，一部分企业开始调整策略：不再局限于本地招聘，而是将部分岗位拆分并转向远程用工。
尤其是在以下类型岗位中，这一趋势尤为明显：
- IT与技术开发
- 数字营销与运营
- 设计与内容制作
- 客服与行政支持
- 数据分析与财务
这些岗位具备明显的特点：可线上交付、结果可量化、对地理位置依赖低。
通过将这类工作转移到海外远程团队，企业不仅可以缩短招聘周期，还能显著降低用人成本，同时提升整体效率。
六、解决方案：从“继续招人”到“重构用人方式”
如果企业仍然沿用传统招聘思路，很难真正解决用工荒问题。真正有效的方式，是从结构上重新设计用人策略。
更可行的路径包括：
首先，将岗位拆分为“必须本地完成”与“可远程执行”两部分，从源头提升岗位匹配度；其次，通过引入海外远程人才池，扩大候选人范围，降低对本地市场的依赖；最后，优化招聘流程，减少时间损耗，提高转化效率。
在这一趋势下，像 CKHR 这样的服务，正在帮助越来越多澳洲华人企业实现用工结构升级。通过连接中国远程人才，企业可以在保证交付质量的前提下，以更低成本获得稳定的人才供给，同时显著缩短招聘周期。
“人找不到，但岗位还在”并不是偶然，而是澳洲用工体系在成本、结构与效率上的综合体现。
与其不断加大招聘投入，不如重新思考一个更本质的问题：
岗位，是否一定要在本地完成？
当用人方式开始改变，很多看似无解的问题，其实都会迎刃而解。
